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昔日“影视一哥”华谊兄弟宣布裁员

近日,华谊兄弟影视公司发布《关于公司宣发业务及人员调整的通知》,宣布公司将调整宣发业务模式,精简宣发团队。简而言之,华谊兄弟裁员了。

在《通知》中,华谊兄弟称,由于疫情影响、经济放缓、盈利能力受阻等,公司已经经历了连续多个财年的缓慢增长乃至负增长。这种情况下,公司首先考虑更加审慎地关注运营成本和费用的开支,合理化制宣发预算,差旅、房租成本等非人员相关开支。但即便如此,公司依然面临着很大的经营挑战。

在《通知》中,华谊兄弟坦陈遇到的问题,疫情影响、经济放缓、盈利能力受阻。纸短情长,化为了4句感谢,送别离开的员工。“最难的时候挺过去就是最好的时候…曾经的那团火不灭,热情不减,我们都能够成为最好的自己。”

新冠肺炎疫情全球蔓延给资本市场带来重创,全球资本市场由此引发的暴跌熔断之声不绝于耳。

疫情对中国经济也造成了巨大的冲击,很多企业在本次新冠疫情中面临生存危机,现金流的维持成为了对企业的一项巨大挑战。

在后疫情时代,HR如何通过降本增效措施减轻现金流压力,从而抓住升级契机呢?

所谓人力资源的增效,就是通过对人力资源的获取、培训与开发和使用,提升人力资源的价值,实现组织的绩效目标。人力资源增效的衡量指标是组织绩效的达成,因而人力资源增效是围绕组织能力的提升展开的。比如:

1,统一价值观

价值观是一把尺子,告诉大家哪些是可以做的,哪些是不能做的。价值观的统一是企业长治久安的核心因素,只有价值观统一了,员工的心才会往一处想,力才会往一处使。老板要身先士卒,首先做好价值观的传播大使,管理人员要在各种场合上灌输企业价值观,员工的行为和想法要体现企业价值观,HR要做好价值观的提炼、宣传、培训、落地工作。

2,绩效考核

价值观不会自动跳进员工的脑袋,需要管理层和HR部门不断地对员工进行灌输,并对员工的行为进行监督,确保员工的思维模式要统一。这就需要HR和管理层对员工进行绩效考核,员工的行为和想法符合公司价值观,我们就要提倡和表扬;员工的行为和想法背离了企业价值观,我们就要反对和批评。

3,建立激励制度

HR要设立一套激励制度,凡是员工愿意为组织能力的提高做出贡献的,我们都要奖励,不但要进行物质激励,也要进行非物质激励。

所谓的人力资源降本,不是一味地减少支出,而是通过人力资源增值最大化来达到人工成本最小化。打个比方,假如一家公司的人力成本每月是100万元,每月利润是500万元,如果人员的增加,人力成本增加到每月150万元,但是每月的利润提升到800万元,尽管人力成本增加了50万,但是利润增加了300万,能说人力资源没有降本吗?

从这种意义上来说,增效就是降本,尽管如此,我们通过规范人力资源管理,还是能给公司带来显性的成本降低的。比如:

1、定岗定编,从源头控制人力成本

招聘需求的确定要以定编定岗为基础,不能因人设岗、因事设岗。充分利用内部人力资源,采用外包、兼职、内部调岗、延长工作时间等方式解决临时性和阶段性的人力需求。

2、科学招聘,减少人力成本浪费

建立科学的招聘体系,以岗位胜任力模型为基础,采用以评价中心为主的评测方式,利用结构化面试和采用STAR的面试方法,严格做好背景调查,选择对的人,可以为公司节省大笔费用。好人才是免费的,不好的人才是最贵的。

3、科学培训,降低效率损失

入职培训,让新员工能尽快上岗,减少等待时间;在岗培训,能提高员工技能,改善员工工作态度,提高工作效率;转岗培训,能让员工掌握多种技能,一旦其他岗位缺人,可以随时顶上去;晋升培训,能帮助新晋升者快速进入新的角色,减少管理效率的损失。员工能力的不足,是人力资源最大的损耗成本。

4、企业文化建设,提高员工积极性

通过开展企业文化建设,提高员工的主动性、积极性、凝聚力和忠诚度。开展企业文化活动最明显的好处是减少了员工离职率。

5、规范用工,减少离职成本

规范用工,不但能构建和谐的劳资关系,还能大幅减少企业的法律风险和成本。一个不规范用工的企业,不但招不到人才,也留不住人才,经常被员工举报,经常支付员工赔偿金,这种成本是很大的,得不偿失。

综上,人力资源增效和人力资源降本是事务的两个方面,人力资源最大的增效也就是最大的降本,这是人力资源区别于其他资源的最大的地方。

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